解雇における注意点

○解雇には法律上の制限があります!
以下に該当する場合の解雇は、法律上禁止されています。


  1. 業務上の傷病による休業期間及びその後30日間の解雇(労働基準法第19条)
  2. 産前産後の休業期間及びその後の30日間の解雇(労働基準法第19条)
  3. 国籍、信条、社会的身分を理由とする解雇(労働基準法第3条)
  4. 労働者が労働基準監督署へ申告をしたことを理由とする解雇(労働基準法第104条)
  5. 労働組合の組合員であること、労働組合の正当な行為をしたこと等を理由とする解雇(労働組合法第7条)
  6. 女性であること、あるいは女性が婚姻、妊娠、出産したこと、産前産後の休業をしたことを理由とする解雇(男女雇用機会均等法第8条)
  7. 育児休業の申出をしたこと、又は育児休業をしたことを理由とする解雇(育児・介護休業法第10条)
  8. 介護休業の申出をしたこと、又は介護休業をしたことを理由とする解雇(育児・介護休業法第16条)

 

○解雇には合理的理由が必要です!
解雇の理由について、裁判例では、


「使用者の解雇権の行使も、それが客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当として是認することができない場合には、権利の濫用として無効になると解するのが相当である」(最高裁第二小法廷 昭和43年(オ)第499号 昭和50年4月25日判決)

と判断されています。

○整理解雇の要件
整理解雇について、裁判例では、


  1. 人員削減の必要性(特定の事業部門の閉鎖の必要性)
  2. 人員削減の手段として整理解雇を選択することの必要性(配置転換などをする余地がないか)
  3. .解雇対象者の選定の妥当性(選定基準が客観的、合理的であること)
  4. 解雇手続の妥当性(労使の協議など)(東京高裁 昭和51年(ネ)第1028号 昭和54年10月29日判決 等)

という4つの要件が必要と判断されています。

○解雇の手続き
 解雇にあたっては、原則的に使用者は少なくとも30日前に予告が必要です。30日前に予告しない場合には使用者は30日分以上の平均賃金(解雇予告手当)を支払わなければなりません(※平均賃金を何日分か支払った場合はその日数分予告期間が短縮されます)。
 解雇予告手当の支払いは、即時解雇の場合、解雇申渡しと同時に行わなければなりません。

※平均賃金とは
  ◆原則的計算方法
       平均賃金計算式

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