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雇用機会均等


セクハラのない職場をめざしましょう( Q & A )

担当:雇用環境・均等室


Q1 「職場におけるセクシュアルハラスメント」とは、何でしょうか。
A1 男女雇用機会均等法では、次の2つについてセクハラであると定めています。
1.職場において行われる性的な言動に対する労働者の対応により、労働条件について不利益を受けること
2.職場において行われる性的な言動により、労働者の就業環境が害されること

Q2 女性労働者だけに「お茶くみ」や「電話番」をさせるのはセクハラになるのでしょうか。
A2 お茶くみ、電話番を女性だけにさせること自体は、性的な内容の言動にならないのでセクハラには当たりません。
しかし、女性を対等なパートナーとして見ないという点で意識上の問題がありますので、必要に応じて啓発や研修を行うことが必要でしょう。

Q3 上司からセクハラを受けています。どうしたらいいのでしょうか。
A3 はっきりと意思表示し、毅然とした態度をとり、会社の相談・苦情窓口へ相談してみましょう。
いつ、どのようなセクハラを受けたのか記録しておくと良いと思います。
会社で対応してもらえないときは雇用均等室へご相談ください。お話を聞いた上で会社を指導することができます。

Q4 事業主が講じなければならない措置とは、具体的にどのようなことなのでしょうか。
A4

事業主が講じなければならない措置として、相談への対応のための窓口をあらかじめ定めること、セクシュアルハラスメントの事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認することなど下記の10

項目が指針に定められており、事業主はそのすべての項目について措置を講じる必要があります。実施事例や規定例等を掲載したパンフレットは厚生労働省のホームページをご覧下さい。

  1. セクシュアルハラスメントの内容・セクシュアルハラスメントがあってはならない旨の方針を明確化し、周知・啓発すること
  2. 行為者については、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等に規定(※)し、周知・啓発すること(※懲戒規定において具体的なセクシュアルハラスメントの態様を処分の内容に直接対応させて規定させるか、またはどのようなセクシュアルハラスメントがどのような処分に相当するか判断するに当たっての判断要素を明らかにする必要があります。)
  3. 相談窓口をあらかじめ定めること
  4. 窓口担当者は、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。また、広く相談に対応すること
  5. 相談の申出があった場合、事実関係を迅速かつ正確に確認すること
  6. 事実確認ができた場合は、速やかに被害者に対する配慮の措置を適正に行うこと
  7. 事実確認ができた場合は、行為者に対する措置を適正に行うこと 
  8. 再発防止に向けた措置を講ずること
  9. 相談者、行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知すること
  10. 相談したこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益取扱いを行ってはならない旨を定め、周知すること
*相談事案がなくても上記.~4、8、9の措置を実施し、派遣労働者やパートなどを含む全労働者に周知する
  必要があります。
*また相談事案がない場合であってもアンケートを実施するなどにより実態を把握しておくことが望ましい
  でしょう。

Q5 「我が社ではセクハラを許さない」という方針を従業員に対して明確化する方法を教えてください。
A5 いくつかの方法が考えられますので紹介します。
  1. 社内報、パンフレット、ポスター等に方針を記載し配布する。(いわゆるマタハラ・セクハラの防止に関するチラシはこちら)
  2. 従業員心得や必携、マニュアルなど服務上の規律を定めた文書に記載し、配布または掲示する。
  3. 就業規則等に方針を記載する。
  4. セクハラに関する研修や講習を実施する。

Q6 相談・苦情窓口を設けるときの留意点を教えてください。
A6 「相談窓口は設けられているが、1件も相談が寄せられない」という場合、社内でセクハラが起きていないからではなく、相談しづらい窓口となっている可能性があります。
必要に応じて労働者の意見も聞きながら、相談担当者、相談窓口の設置場所等について十分検討し、安心して相談できる窓口を工夫しましょう。

詳しい情報はこちら

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