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雇用機会均等


パートタイム労働者の雇用管理について

担当:雇用均等室


Q1 パートタイム労働者とはどんな人を指すのでしょうか?
A1 「パートタイム労働法では、1週間の所定労働時間が同一の事業所に雇用される通常の労働者に比べ短ければその短さの程度を問わず短時間労働者(パートタイム労働者)となりパートタイム労働法の適用となります。パートタイマー、アルバイト、臨時社員、準社員などの名称の如何を問いません。

Q2 正社員と所定労働時間が同じフルタイムパートはパートタイム労働法の適用となるのでしょうか。
A2

パートタイム労働法においては「1週間の所定労働時間が同一の事業所に雇用される通常の労働者に比べ短い労働者」を対象としています。従って、フルタイムで働く労働者については「パートタイマー」などの名称で呼ばれていたとしてもパートタイム労働法の対象とはなりません。しかしパートタイム労働指針において、これらの労働者についても、雇用管理に当たってはパートタイム労働法の趣旨が考慮されるべきであることに留意することとされております。


Q3

パートタイム労働法で定められている「短時間労働者の待遇の原則」とは具体的にどのようなことを言うのでしょうか・。
A3 広く全てのパートタイム労働者を対象として、事業主が、雇用するパートタイム労働者の待遇と通常の労働者(正社員)の待遇を違うものとする場合は、その待遇の違いは、職務の内容、人材活用の仕組み(転勤や職務内容の変更の有無)、その他の事情を考慮して、不合理であってはならないとするものです。事業主はこの考え方を念頭に、パートタイム労働者の雇用管理の改善を図ることが期待されます。

Q4 パートタイム労働者を雇い入れた際、新たに明示しなければならない事項があると聞きましたが、具体的にはどのような事項になるのでしょうか。
A4

労働基準法では、パートタイム労働者を含め、労働者を雇用するに当たっては「賃金及び労働時間その他の労働条件を書面で明示することが事業主に義務付けられています。
パートタイム労働法ではこれらに加えて「昇給の有無」「退職手当の有無」「賞与の有無」「相談窓口」を文書の交付などにより、パートタイム労働者に明示することが義務化されました。これらの事項についてはパートタイム労働者が希望した場合は電子メールやファックスにより明示することも可能ですが、その際は後々のトラブルを避けるためにも電子メールやファックスを受け取ったかどうかの確認をすることが望まれます。(労働条件通知書の作成例)

   また、パートタイム労働者を雇い入れた時は、速やかに、(1)通常の労働者と差別的取扱いが禁止されるパートタイム労働者に該当する場合は差別的取扱いをしない旨、(2)職務内容、職務の成果等のうち、どの要素を勘案したどのような賃金制度になっているか、(3)どのような教育訓練を実施しているか、(4)どのような福利厚生施設を利用できるか、(5)どのような正社員への転換措置を講じているかについて、パートタイム労働者に説明することが事業主に義務付けられています。 


Q5 パートタイム労働者の賞与は会社の業績により行わないケースがあります。その場合の労働条件通知書にはどのように記載したらよいでしょうか。
A5 昇給や賞与の支給を会社の業績やパートタイム労働者の勤務成績などによって行うケースで業績によっては行わない可能性がある場合や、退職手当を勤続年数に基づき支給するケースで所定の年数に達していない場合は支給されないといった場合もあります。そのような場合、制度上は「有」とした上で、「業績により不支給の場合あり」など支給されない可能性があることを明記してください。

Q6 パートタイム労働者から「なぜ自分の給与はこの金額なのか」との説明を求められました。どのような説明をしたらよいのでしょうか。
A6 パートタイム労働法において、事業主はパートタイム労働者から求められたときは、その待遇を決定するに当たって考慮した事項を説明しなければなりません。
その際「あなたはパートタイムだから賃金は○○円だ。」という説明では、責任を果たしているとは言えません。例えば、正社員に比べて仕事内容が軽易で責任も軽いので賃金に差をつけているが、仕事内容が変わればパートタイム労働者であっても仕事内容に応じて賃金が変わる、といったような中身のある説明が求められます。
   なお、事業主には誠意のある対応をしていだたく必要がありますが、最終的にパートタイム労働者が納得するまでの説明を求めているものではありません。

Q7 パートタイム労働者の賃金の決定方法はどのようにしたらよいのでしょうか。
A7 パートタイム労働法において「基本給」「賞与」「役付手当」など職務に密接に関連する賃金については次のような対応を求めています。

  事業主は通常の労働者との均衡を考慮し、パートタイム労働者の職務の内容、成果、意欲、能力、経験などを勘案して賃金を決定することが努力義務〈具体的には職務の煩雑度・困難度や権限・責任に応じた賃金設定や、昇給・昇格制度や人事考課制度の整備、職務手当、役職手当、成果手当の支給など各事業所の実情にあった対応が求められます。〉

  なお、Q&A6のようにパートタイム労働者からどのような考え方で賃金を決定したのか説明を求められた場合は、合理的な説明ができるような決定方法にすることが事業主には求められます。


Q8 パートタイム労働者にどのような教育訓練をすればよいのでしょうか。
A8 パートタイム労働者と正社員など通常の労働者の職務の内容(業務の内容及び責任)が同じ場合、その職務の内容を遂行するに当たって必要な知識や技術を身につけるために通常の労働者に実施している教育訓練については、パートタイム労働者が既に必要な能力を身につけている場合を除き、通常の労働者と同様に実施しなければなりません。
   例えば、経理業務に従事している正社員に職務に必要な簿記の訓練を行っている場合は、同じ職務に従事しているパートタイム労働者に対しても実施しなければならないことになります。

Q9 パートタイム労働法ではパートタイム労働者に対しても給食施設の利用の機会を与えなければならないとされていますが、当社の社員食堂をパートに利用させると定員オーバーになってしまうため、利用の機会を与えるのは困難なのですが。
A9 このように定員の関係で事業所の労働者全員に施設の利用の機会を与えられないような場合に、増築などをして全員に利用の機会が与えられるようにすることまで求めるものではありませんが、施設の利用規程の対象が正社員に限定されているならパートタイム労働者にも適用されるよう改定し、同じ機会を与えるなど具体的な措置が求められます。質問の場合であれば、社員食堂の利用時間をずらすなどの対応が考えられます。

Q10 正社員との差別的取扱いが禁止されるのはどのようなパートタイム労働者になるのでしょうか。
A10 以下の1~2に該当するパートタイム労働者は、通常の労働者と就業の実態が同じと判断され、賃金の決定をはじめ教育訓練の実施、福利厚生施設の利用その他すべての待遇について、パートタイム労働者であることを理由に差別的に取り扱うことが禁止されます。
  1. 職務の内容(業務の内容及び責任)が同じ
  2. 人材活用の仕組みや運用が全雇用期間を通じて同じ

Q11  当社ではこれまで、正社員になって欲しいと思うパートタイム労働者にはその都度声をかけて正社員になってもらっていましたが、今後もこのような方法でよいでしょうか。
A11

 パートタイム労働法により、パートタイム労働者から通常の労働者へ転換するチャンスを整えることが事業主に義務付けられています。

   事業主が正社員になって欲しいと思うパートタイム労働者だけに声をかけ、正社員への転換を促すこと自体は法律に違反するものではありませんが、これだけでは正社員への転換措置を実施しているとは言えません。事業所内のすべてのパートタイム労働者が通常の労働者へ転換できる機会が与えられるような公正で客観的な仕組みを整えてください。
  講じる措置の例としては次のようなものが考えられます。

  1. ハローワークに通常の労働者募集の求人票を出す場合、あわせてその募集案内を事業所内でも掲示しパートタイム労働者に周知する。
  2. 通常の労働者のポストを社内公募する場合、既に雇っているパートタイム労働者にも応募する機会を与える。
  3. パートタイム労働者から通常の労働者への登用制度を設け、定期的に試験を実施する。

Q12  パートタイム労働者と事業主の間の苦情・紛争の解決の仕組みが整えられたと聞きましたが、具体的にどのようなものでしょうか。
A12    パートタイム労働法では、事業主の講ずべき措置が義務として規定された事項について、事業所内でトラブルが発生してしまった場合の対処方法として以下の仕組みが新設されました。
 1 事業所内での自主的解決(努力義務)
 2 都道府県労働局長による紛争解決援助
 3 均衡待遇調停会議による調停

 1の都道府県労働局長による紛争解決援助や3の調停を申し立てる前提として1の事業所内での自主的解決が規定されているわけではありませんが、本来事業所内のトラブルはまずは事業所内で解決することが望ましいものです。労使協力して事業所内での解決に努めてください。
 2、3の窓口は都道府県労働局雇用均等室となりますので、ご相談ください。


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