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雇用機会均等


ここが聞きたい男女雇用機会均等法( Q & A )

担当:雇用環境・均等室


Q1 企業は必ず男性と女性を採用しなければならないのでしょうか。
A1 均等法第5条は、雇用機会の付与、募集・採用条件、求人情報の提供、採用選考、採用決定等のすべての段階において男女異なる取扱いをしないことを求めています。
従って、個々の労働者の職務に対する意欲、能力、適性を公平、公正に判断した結果として、男性のみを採用することになった場合には、均等法違反となるものではなく、企業は必ず男性と女性を採用しなければならないということではありません。

Q2 当社の女性経理職員が退職しました。そこで経理部に職員を1人募集したいのですが、今まで女性がやっていた仕事なので、後任も女性にしたいと考えています。このような募集は法違反となるのでしょうか。
A2 募集に当たって女性であることを理由として、その対象を女性のみとすることは、均等法に違反します。
「今まで女性がやっていた仕事だから」とか「女性向きの仕事だから」といった先入観や固定的な男女の役割分担意識に基づき女性のみを募集・採用の対象とすることは、女性の職域の固定化や男女の仕事を分離することにつながり、女性に対する差別的効果を有すると考えられるからです。
性別によるのではなく、「仕事の内容」「求める能力・適性」「労働条件」などをはっきり示して募集・採用を行ってください。

Q3 「男性は営業」「女性は営業事務」の配置をしていますが…
A3 営業職への配置に当たって対象を男性のみとし、営業事務への配置に当たっては対象を女性のみとすることは、均等法に違反します。
一定の職務への配置に当たって女性であることを理由として対象から女性労働者を排除したり、逆に対象を女性のみとすることが禁止されているからです。

Q4 男性は勤続5年で係長に昇進させ、女性は勤続10年にならないと昇進させてもらえません。法律違反ではないでしょうか。
A4 一定の役職への昇進に当たり、出勤率、勤続年数その他の条件を付す場合において、女性に対して男性と異なる条件を付けることは均等法に違反します。

Q5 当社では、一般社員を対象に窓口研修を行っています。一般職はほとんどが女性ですが、このような研修は、均等法では禁止されるのでしょうか。
A5 均等法では、労働者の教育訓練について労働者が女性であることを理由として男性と差別的取扱いをすることは禁止されており、女性であることを理由として女性のみを対象に研修を行うこともこれに該当します。
しかし、一般職社員を窓口研修の対象としているという場合に、一般職がほとんど女性であるために結果として研修の受講者のほとんどが女性社員になったとしても、均等法違反とはなりません。

Q6 男子寮しかない場合、女子寮も新たに作らなければならないのですか。
A6 男子寮のみ所有している会社は差別解消の措置を取ることが求められます。
方法としては、新たに女子寮を建設することの他に、男子寮や世帯用宿舎に女性を入居させること、民間アパートを借り上げて女性に貸与することなどが考えられます。しかし、住宅手当の支給は「住宅の貸与」の代替措置とは認められませんので注意してください。

Q7 妊娠したことを会社に報告したら、上司から退職するように言われました。
A7 均等法では男女別定年制、女性労働者の結婚・妊娠・出産退職制、女性であることを理由とする解雇、女性労働者の結婚、妊娠、出産及び産前産後休業の取得を理由とする解雇が禁止されています。
また、形式的には勧奨退職であっても、事業主の圧力により労働者がやむを得ず応ずることとなり、労働者の真意に基づくものでないと認められる場合には「解雇」に含まれますので、均等法違反となります。

Q8 均等法でポジティブ・アクションという考え方があるようですが、どのような意味ですか。
A8 制度は男女均等だし、均等法を始めとする法律も守られているのに、なぜか男女の格差が埋まらない…。
女性が活躍していないのは女性本人の問題なのでしょうか?女性は今まで補助的業務が中心で他の業務経験が少なかったり、「女性は辞めていくから育てても無駄だ」などという企業風土があると、せっかく女性ががんばろうとしてもスタートラインでハンデを負っていることになります。女性が負っているハンデを取り除く取組、それがポジティブ・アクションです。

ポジティブ・アクションを積極的に進めている企業の取組の閲覧、検索が出来る「ポジティブ・アクション応援サイト」をご参照ください。

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